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Les différentes conception dans l’intervention sur les situations du travail

Nous essayons ici de dresser le panorama général des différentes conceptions dans l’intervention sur les situations de travail, deux grands paradigmes cohabitent, celui d’une approche individuelle des difficultés de travail et l’autre organisationnelle. De plus, nous tenterons de rendre visible les forces et faiblesses de chacun des modèles présentés.

Comment s’y retrouver dans le paysage de la qualité de vie au travail ?

Deux approches coexistent reposant chacune sur des paradigmes différents des situations de travail :

Le secteur de la prévention des risques psychosociaux est difficile à aborder tant la diversité des acteurs et des prestations proposées demeure vaste. Néanmoins, l’on peut distinguer deux modèles qui renvoient chacun à un paradigme différent sur la manière d’aborder les questions du travail, les approches dites individuelles et celles organisationnelles.

Les approches individuelles

Celles-ci consistent à développer la marge de manœuvre des collaborateurs face aux contraintes du travail en leur donnant les outils pour s’adapter aux contraintes exercées sur eux. Ainsi, ils apprendront par le biais de stages et du coaching à « gérer le stress » « à mieux s’organiser pour développer leur efficacité, avec une sensibilisation aux enjeux de santé physique et psychique en rapport aux enjeux de santé.

Cette conception renvoie à la responsabilisation du stress sur les collaborateurs, les évaluant sur leurs capacités individuelles à résister à un environnement de travail toxique et ce quelles que soient les possibilités individuelles à tenir. Il y a de fait un mythe à déconstruire. Ce mythe consiste à penser qu’il existerait des individus de meilleures conditions qui seraient parfaitement adaptés à ces environnements toxiques. Or on s’aperçoit que ce sont les plus adaptés en apparence qui décompensent d’autant plus violemment que leur constitution semblait prometteuse à tenir dans un environnement de travail difficile.

Ces approches ont pour effet d’ « individualiser » les symptômes du risque psychosocial en défaillance personnelle renvoyant à l’inadaptabilité du collaborateur, d’où la nécessité pour lui de se conformer à la norme exigée de lui, pour rester performant.

Cependant il ne faut pas oublier que les individus ne sont pas inertes face aux milieux dans lesquels ils évoluent mais vont développer des stratégies défensives fort ingénieuses pour tenir les situations de travail intenables. Mais ces défenses ne peuvent tenir indéfiniment tant elles sont coûteuses psychiquement et physiquement pour le collaborateur, comme a pu le montrer la psychodynamique du travail.

Les approches de gestion du stress sont séduisantes au premier abord car d’une part efficace pour traiter le symptôme, puis d’autre part, elles demandent peu d’implications des organisations dans leur mise en place, sous-traitant la gestion des dysfonctionnements à un expert. Néanmoins, ces dernières restent insuffisantes car elles ne font que traiter le symptôme visible sans remettre en question les conditions d’exercice du dit travail et ses modalités d’organisation, mais contraignent toujours plus l’individu à s’adapter à l’inadaptable, prolongeant ainsi l’endurance des acteurs sur une éphémère illusion de performance.

Les approches organisationnelles

Le deuxième paradigme consiste à prendre les approches dites organisationnelles qui visent à l’amélioration des conditions de travail, nous dirons de la QVT. Ces approches convoquent un travail pluridisciplinaire pour aborder la question de manière complexe sous différentes dimensions, (ergonomie, psychologie, sociologie des organisations, médecine du travail.) ce modèle vise à réparer une organisation défaillante vis-à-vis des questions du travail ou à prévenir l’apparition des risques psychosociaux.

Elles ont souvent une approche techniciste de l’organisation et du travail, sans prendre en compte la subjectivité des collaborateurs et la complexité du travail réel. De sorte que les collectifs de travail n’ont que peu à voir avec le process mis en place, ils ne sont pas pleinement acteurs du processus mais simples exécutants des nouvelles manières de penser le travail qui sont supposées les aider dans une conception hygiéniste du travail rationalisé. On mettra en place des chartres qualités, on éditera des guides colorés avec de belles illustrations sur les bonnes pratiques théoriques mais difficilement applicables en état, d’où la difficulté à résoudre le dilemme du chiffre de la productivité et la préservation de la santé.

Ces approches ont tout de même l’intérêt de pouvoir sensibiliser les organisations aux enjeux de la santé au travail et proposer les cadres d’interventions bien définis pour soulager les maux des organisations en induisant des changements organisationnels.

Nous, nous reconnaissons dans une deuxième approche organisationnelle, celle clinique qui va prendre en considération la singularité des situations et la subjectivité sur le travail vécu par le prisme de l’exploration de la complexité des situations de travail réel, ce qui se crée pour faire et pose question dans les dilemmes du travail quotidien. Notamment par le prisme de l’approche de la clinique de l’activité qui va permettre de développer les dysfonctionnements de l’organisation du travail comme nouvelles potentialités de ressources pour le travail.

Cette démarche se veut volontariste et collaborative dans un maillage essentiel entre direction, manager, collectif de travail dans un but de co-construction des solutions les plus adaptées à la problématique rencontrée. De sorte que la structure n’est plus bénéficiaire d’un apport extérieur, mais co-construit les solutions qui lui sont le plus adaptées. Ceci est possible par la mise en place de cadre de travail spécifique.

Cette démarche globale inclut l’ensemble de la structure pour œuvrer dans l’amélioration de la QVT, globale aussi dans la prise en compte des interrelations entre l’organisation du travail, les collectifs de travail, l’individu et les tâches de travail, dans le but de modifier l’organisation du travail pour la rendre plus en adéquation avec les contraintes du terrain.

Ce positionnement singulier diverge de l’idée du conseil que l’on se fait, de sorte que la posture des intervenants se marque par le refus d’être considéré comme des experts du travail, c’est-à-dire, comme celui qui sait, en effet les seuls experts du travail ce sont ceux qui le réalise.

La posture d’humilité permet une meilleure compréhension des enjeux réels du travail, mais surtout de développer le champ des possibles participant au dialogue sur les manières de faire et d’organiser le travail dans un cadre développemental du contexte de travail. Ainsi, les savoirs ne viennent pas de l’extérieur, parce qu’ils sont présents en interne et ne demandent qu’à être actualisés, potentialisés, leurs expressions pour servir d’appui et de ressource tant aux collaborateurs qu’à l’entreprise.

Cette conception de l’intervention en entreprise se veut autonomisant sur les possibilités offertes à la structure de penser et de mieux utiliser les outils existants comme les indicateurs de QVT. Ces nouvelles clés de compréhensions permettent à l’entreprise une meilleure compréhension de la complexité des situations de travail pour aborder les problématiques du travail en interne, et pouvoir trouver des adaptations efficaces pour y répondre avec un cadre spécifique pour les traiter. Le retissage des liens dans la structure sur les questions du travail reste un objectif à atteindre pour répondre aux défis posés par le travail réel contribuant à rester compétitif.

Cependant ces approches cliniques exploratoires du travail réel et de la complexité des situations de travail demeurent lourdes et engageantes pour les structures, parce qu’elles peuvent remettre en question leurs manières de fonctionner et d’organiser le travail, questionner la répartition des responsabilités. Les processus qui se développent n’ont pas des effets immédiats et nécessitent la recréation de liens de confiance dans l’organisation. Néanmoins, les effets positifs des dispositifs mis en place et les façons d’aborder la complexité du réel du travail dans la résolution des problèmes qu’il pose n’est plus à démontrer dans l’efficacité de l’amélioration de la QVT pour un effet durable.

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